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Les employeurs sont obligés d’accorder jusqu’à 12 semaines de congé non payé à des employés admissibles à une protection en vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux et dont la condition est conforme à ses normes. Si un employeur n'approuve pas une telle demande, la première étape consiste à déterminer les motifs du refus et à déterminer si la décision a été prise par erreur. Si la FMLA est refusée injustement, vous aurez peut-être besoin d'un avocat pour protéger vos droits.
Déterminer l'admissibilité
Tous les employés ne sont pas éligibles pour prendre un congé FMLA. Vous n'êtes pas éligible, à moins que vous ne travailliez dans l'entreprise depuis 12 mois et travailliez au moins 1 250 heures pour l'entreprise au cours de la dernière année civile. Vous devez également vous trouver sur un chantier où l'entreprise emploie au moins 50 travailleurs dans un rayon de 100 km autour de celui-ci. Toutes les entreprises ne sont pas liées par les lois de la FMLA. Si une entreprise a employé moins de 50 personnes pendant au moins 20 semaines de travail au cours de l'année civile en cours ou écoulée, il est trop petit pour accorder un congé FMLA.
Clarifier les raisons
Ce n’est pas parce que vous avez une condition médicale que vous vous conformez aux directives de la FMLA. La FMLA couvre quatre domaines fondamentaux: la naissance ou l’adoption d’un enfant; prendre soin d'un conjoint, d'un enfant ou d'un parent souffrant d'un grave problème de santé; situations d'urgence qualifiantes liées à un militaire de la famille appelé au service actif; et un problème de santé grave qui empêche une employée de s’acquitter de la fonction essentielle de son travail. Si, par exemple, votre état de santé ne nuit pas à votre capacité à effectuer le travail, votre employeur peut raisonnablement refuser une demande FMLA faite sur cette base.
Zones grises
Bien que les réglementations relatives à la FMLA soient complexes, les employeurs ne sont pas libres de refuser aux employés éligibles le congé pour raisons médicales légitimes. Parfois, cependant, les demandes tombent dans une zone grise. Une condition telle que la dépression serait soumise à la protection FMLA si votre médecin traitant prétend que vous ne pouvez pas effectuer votre travail sans le traitement demandé, mais que son impact potentiel pourrait ne pas être suffisant. Par exemple, la FMLA ne protège pas les employés qui cherchent du temps pour s'occuper d'un petit-enfant, mais elle prévoit ces protections pour les employés qui s'occupent également d'une fille malade en même temps. Dans les deux cas, vous devrez peut-être expliquer à votre employeur pourquoi votre situation est remplie.
Déposer un appel
Certaines entreprises peuvent proposer un processus d’appel ou une occasion de clarifier des informations. Si tel est le cas, suivez les procédures spécifiées par votre représentant en ressources humaines ou documentées dans votre manuel de l’employé. Si votre employeur vous propose plutôt des congés sans solde dans le cadre de l'un de ses propres programmes, il est possible que cela ne vous offre pas la protection de l'emploi offerte par la FMLA. La FMLA exige que les employeurs vous autorisent à retourner au travail une fois la période de congé terminée, mais le programme de votre employeur peut ne pas offrir de telles garanties.
Escalader la plainte
Si vous pensez que votre demande de congé a été refusée de manière injuste, envisagez de parler à un avocat. Une personne spécialisée en droit du travail est la mieux équipée pour naviguer dans les eaux troubles des statuts de la FMLA et pour déterminer la meilleure voie à suivre. Vous pouvez déposer une plainte administrative auprès du ministère du Travail, qui peut intenter une action en justice contre votre employeur afin de contraindre à la conformité, s'il détermine que la FMLA vous a été refusée injustement. Un avocat peut également négocier le règlement de vos demandes ou intenter une action au civil pour violation.