Cette semaine, Google a été victime d'un éventuel recours collectif au nom de toutes les femmes de l'entreprise. La plainte allègue que les femmes ont été systématiquement et systématiquement marginalisées et payées moins que leurs collègues masculins, allant même jusqu'à dire que les femmes étaient "séparées" dans la société. Ce genre de récits semble ne jamais cesser de se produire - par exemple, la Northwestern University vient de publier de nouvelles recherches montrant qu'au cours des 25 dernières années, les Afro-Américains ont été victimes d'une discrimination professionnelle persistante, quelle que soit leur qualification.
De nombreux groupes marginalisés ont des variations sur le même dicton: travaillez deux fois plus pour atteindre la moitié moins. Les institutions doivent changer, plutôt que les individus qui ont déjà fait leurs preuves. Après tout, en plus d’être la bonne chose à faire, une véritable diversité sur le lieu de travail peut présenter des améliorations notables pour les résultats nets d’une entreprise. Les responsables du recrutement sont dans la meilleure position possible pour conduire ces changements positifs, bien que cela puisse signifier lutter contre les préjugés involontaires au sein de la culture d'un bureau.
L'embauche aveugle est un moyen de sortir de votre bassin de candidats habituel. Cela ne signifie pas simplement laisser le nom et le sexe lors de l'examen d'une demande, cependant. Cela ne signifie pas non plus simplement compter sur des idées discréditées sur le "daltonisme", qui supprime l'identité au lieu de la reconnaître. Lorsque vous vous heurtez à des systèmes, en particulier ceux qui ont été construits de manière non intentionnelle, considérez à la fois la manière dont les identités traditionnellement marginalisées sont rendues invisibles et la manière dont la société s'attend à ce qu'elles se retirent de la course.
Les femmes, par exemple, ont tendance à ne pas postuler à des emplois si elles ne répondent pas à certaines de leurs qualifications, tandis que les hommes se proposent, même s'ils n'en remplissent qu'une poignée. La langue utilisée dans les applications n'est pas neutre non plus: les parents peuvent avoir besoin de flexibilité ou de certains avantages, tandis que les femmes peuvent détecter la culture de bureau peu amicale si elles paraissent frénétiques ou agressives. Enfin, les responsables du recrutement peuvent être attirés par la réputation de leurs antécédents de travail plutôt que par leurs réalisations. Envisagez de proposer aux candidats un lieu pour décrire des projets dont ils sont fiers et qui sont retirés du contexte de leur lieu de travail.
Le meilleur moyen de valoriser votre entreprise auprès de diverses recrues potentielles est de leur offrir un soutien et une structure leur permettant de se développer. Les mentors et les sponsors sont un excellent moyen de créer un espace pour les employés traditionnellement marginalisés. Comprendre les types de valeur que les candidats et les employés créent - la promotion et l’orientation du travail d’équipe devrait être tout aussi célébrée qu'une course ultra-compétitive au sommet. Enfin, recrutez activement divers candidats. Montrez votre engagement en embauchant des dirigeants diversifiés et en leur montrant des voies d'avancement. Obtenir des candidats diversifiés est un grand pas en avant, mais votre travail ne s'arrête pas là. C'est une bonne chose: si vous ne le faites pas, les avantages pour tout le monde sont immenses.